人材育成のやり方は企業によって千差万別ですが、大きく分けると図のマトリクスに大別されると思います。

横軸にあるように、人間感情を重視するウェット型か、人間の気持ちよりも数字やシステムを機能させることを優先するドライ型かという基準があることは皆様にもイメージできると思います。

では縦軸には何が来るか？

私が考えるに、縦軸には「実際に経営上重要な指標（ＫＰＩ）を毎日きちんと記録・共有する文化があるかどうか」という基準を置くべきではないかと思います。

例えば売り上げや利益数字を共有しているか？１時間当たりの付加価値額を算出しているか？部門会計をしているか？先行指標たる行動（営業職ならアポイント数や架電件数を数値化しているか？

行動や成果を『見える化』している精度と程度によって、人材育成のタイプも分けられるという仮説を私は持っています。

人間に対してドライであるかウェットであるかは経営者のキャラクターに引っ張られるところがありますが、どちらのタイプもＫＰＩを明確にして行動を促したり限定したりすることには育成効果がありそうです。

「とにかくやれ！」

というよりも

「この電話リスト２０件を１時間でかけろ！」

と言ったほうが具体的で、狙った経験値を積ませることができますよね？

ドライであることを「人間味がないんじゃないか」と不安がったり、ウェットすぎることを疎ましがられてヘコんでいるヒマがあるなら、経営指標を数値化することから始めるべきだと思います。

こんにちは、柳原です。

昨年の４月同様、今年もわがやなばら事務所では求人をしています。

某大手求人サイトに求人掲載をして間もなく２週間経ちますが、労働市場が明らかに変わっていることを実感します。

【去年】

総応募数８０件くらい、面接実施４０件くらい（ドタキャン０）

【今年】

応募総数４０件くらい、面接対象者１５件くらい（そのうちドタキャン６）

応募総数が減っているのは大手に人材確保されているのだと予想しています。ドタキャンが多いのも、併願している他の企業に取られたのだと思います。悔しいですね。

面接を連絡なしでドタキャンする人も結構いて（キャンセルの意思表示もないから厳密にはドタキャンですらない）、彼らに恨み節も言いたくなりますが、まあしょうがない。モテない理由を相手に求めても仕方がない。

来ていただいた応募者の方一人一人に熱心にビジョンを語るまでです。

リクルート（あ、言ってしまった）なんかに頼らなくてもどんどん素敵な人が寄ってくるような、素敵な事務所を目指します。