平成２４年１０月１日からの労働者派遣法改正について

平成２４年１０月１日から労働者派遣法が改正となります。どのような改正なのでしょうか。

【労働者派遣法に関する改正：平成24年10月1日施行】

改正の概要は以下の通りです。

・日雇い派遣の一部禁止

日雇い派遣（雇用契約が30日以内の派遣）の一部が禁止されます。

・グループ企業内派遣は8割までに規制

派遣会社と同じグループ企業への派遣は、派遣会社の全派遣スタッフの総労働時間の8割までしか認められなくなります。

・１年以内に辞めた人を派遣で受入れることの禁止

会社を辞めてから１年経過していない人を、派遣スタッフとして受け入れることが禁止されます。本来直接雇用とすべき労働者を派遣労働者に置き換えることで、労働条件が下げられないためのものです。

・マージン率の公開と派遣料金の明示

労働者や派遣先となる事業主がより適切な派遣会社を選択できるよう、インターネットなどにより派遣会社のマージン率、派遣料金や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供が義務化されます。

その他、正規雇用労働者との均等待遇や派遣労働医者への説明義務などが定められました。

主に派遣労働者の待遇改善と派遣契約内容の透明化を進めるための改正と言えるでしょう。

以上、労働者派遣法の改正についてでした。

平成24年度最低賃金改正について

平成２４年度の最低賃金改定が発表されました。

都道府県ごとの最低賃金はどのように改正されたのでしょうか。また、最低賃金の制度とはそもそもどんなものでしょうか。

（最低賃金制度とは）

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、会社は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、会社双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

例えば、「有名な漫画家の〇〇先生のアシスタントをさせてもらえるなら、給料は時給１００円でいいです。」と双方で合意していたとしても、その約束は無効＝効力がないため、少なくとも最低賃金以上を支払わなければならないことになります。

（新しい最低賃金）

各都道府県の平成24年度地域別最低賃金額の例は以下の通りです。

（　）内は平成23年度額

参考ＵＲＬ：http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html

（給与締切日の途中で最低賃金が改定された場合の給与計算処理上の注意点）

給与締切日の途中で最低賃金が改定された場合、「最低賃金改定の発行年月日」以降の賃金計算は新しい最低賃金によらなければなりません。

つまり、従前の賃金が最低賃金ギリギリだった場合は、１０月１日以降については賃金額を変更しなければならないことになります。

例：毎月15日締めの会社　東京都　時給837円で雇用していた場合の、９月１６日～１０月１５日の給与計算

①９月１６日～９月３０日　…　時給837円で計算

②１０月１日～１０月１５日　…　時給850円で計算

（最低賃金法違反による罰則）

最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(５０万円以下の罰金)が定められ、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法に罰則(３０万円以下の罰金)が定められています。

以上、最低賃金についてでした。

企業は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。（障害者雇用率制度）

この法定雇用率が、平成25年4月1日から以下のように変わります。

今回は、障害者の法定雇用率引き上げについて説明します。

【法定雇用率】

・民間企業　　　　　　　　現行　1.8％→平成25年4月1日以降　2.0%

・国、地方公共団体等　　　現行　2.1%→平成25年4月1日以降　2.3%

・都道府県等の教育委員会　現行　2.0%→平成25年4月1日以降　2.2％

【障害者雇用率制度とは】

「害者の雇用の促進等に関する法律」では、事業主対して、その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が一定率（法定雇用率）以上になるよう義務づけています。

（精神障害者について雇用義務はありませんが、雇用した場合は身体障害者・知的障害者を雇用したものとみなされます。

この法律では、法定雇用率は「労働者の総数に占める身体障害者・知的障害者である労働者の総数の割合」を基準として設定し、少なくとも5年ごとに、この割合の推移を考慮して政令で定めるとしています。

今回の法定雇用率の変更は、同法の規定に基づくものです。

わかり易く言うと、民間企業の場合、全従業員の内2％は障害者を雇用しなければならないということです。

ご注意

従業員50人以上56人未満の事業主のみなさまは特にご注意ください。

今回の法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、従業員56人以上から50人以上に変わります。

また、その事業主には、以下の義務があります。

・毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません。

・障害者雇用推進者を選任するよう努めなければなりません。

以上障害者の法定雇用率引き上げについてでした。

育児休業中の保険料免除について

【育児休業中の社会保険料】

育児休業をとったときは、無給であったり休業前の収入よりダウンしたりするのが一般的です。

その上、健康保険や厚生年金の支払いが必要になると、経済的な負担が大きくなります。

このような場合、申請をすれば、育児休業中の健康保険や厚生年金の支払いを全額免除されます。

ポイントとしては、保険料の免除は従業員だけではなく、負担分も免除されることです。

この手続きをすれば、保険料免除中でも保険料を払っているものとみなされますので、保険証を使って診察を受けることができ、将来受け取る年金の給付額が減額されることもありません。

会社としても社会保険料負担なく社会保険資格を継続できますので、必ず提出してください。

 なお、この申請は従業員が行うのではなく、会社が行います。

年金事務所にて育児休業中保険料免除のための申請書を入手して手続きをしてください。

【保険料が免除される期間】

育児休業の開始日（出産の翌日から数えて57日目）の属する月から、育児休業の終了日の翌日が属する月の前日までです。

育児休業が長期間に渡った場合、最長で育児休業の対象となる子の満3歳の誕生日が属する月の前月までが免除の対象となります。

【育児休業期間を延長するときは】

育児休業期間を延長する場合は、延長の届出を行うことができます。

【その他の注意事項】

育児休業は、男性にも取得が認められていますので、男性加入者も対象となります。

この届出をしない場合は、社会保険料は免除されませんので、届出忘れのないように注意が必要です。

【必要書類】

・母子手帳（写）

社会保険の制度は育児についてそのサポートが手厚くなっています。

保険料免除については是非漏らさずご活用ください。

以上育児休業中の保険料免除についてでした。