パワハラについて、国がその定義を発表しています。

厚生労働省が発表した「職場のパワーハラスメント」の定義は以下の通りです。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

この定義によると、職場内の優位性は必ずしも上司と部下の間にだけおこるものでなく、同僚間や部下から上司に向けても起こりうるとしています。

さらにパワーハラスメントに当たる具体的な行為を6つの類型に分けて示しています。

職場のパワーハラスメントに当たる行為の類型

1. 1.      暴行・傷害（身体的な攻撃）
2. 2.      脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3. 3.      隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4. 4.      業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5. 5.      業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6. 6.      私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

つまり、職場で行われている何らかの行為が１～６に該当する場合で、前述の定義に合致するならば「パワハラ」だということになります。

パワハラは受け手の認識により成立する

パワハラは行為だけを切り取って判断するものではなく、行為を「受けた側がどう認識したか」と合わせて考える必要があります。例えば、私的なことに立ち入った質問を上司が部下にしたとしても、部下がそれを不快に思わなければパワハラとして成立しないでしょう。

ということは、行為ばかりを糾弾してもナンセンスで、職場において苦痛を感じている人間がいないかを監視する機能を会社に持たせることが大事でしょう。

多様な働き方を認めようという社会の気運のなかで、「テレワーク」と言う言葉が注目されています。

テレワークとは、情報通信技術(ICT = Information and Communication Technology)を活用した、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方のことです。（ちなみにテレワークの「tele 」は、「離れた場所」という意味です）

テレワークは働く場所によって、自宅利用型テレワーク(在宅勤務)、モバイルワーク、施設利用型テレワーク(サテライトオフィス勤務など)の三つに分けられると言われています。

１、在宅勤務

自宅にいて、会社とはパソコンとインターネット、電話、ファクスで連絡をとる働き方。

２、モバイルワーク

顧客先や移動中に、パソコンや携帯電話を使う働き方。スマホの普及により、かなり一般的にモバイルワークが行われてきつつあるでしょう。

３、サテライトオフィス勤務

勤務先以外のオフィススペースでパソコンなどを利用した働き方。一社専用で社内LANがつながるスポットオフィス、専用サテライト、数社の共同サテライト、レンタルオフィスなどの施設が利用され、都市企業は郊外にサテライトを、地方企業は都心部にサテライトを置くことが多いでしょう。

誰がテレワークに向いているか

妊娠・育児・介護などの理由、身体障害、あるいはケガなどにより、恒常的または一時的に通勤が困難な人や、パソコンがあれば場所を選ばずできるSEなどの仕事、営業など出先での業務などがテレワークに適しているでしょう。

これからの労働力人口の減少を考えると、テレワークで貴重な労働力を確保するという人事戦略も有効になるでしょう。

多くの会社では、本採用前に試用期間を設けています。試用期間は文字通り「試しに使用する」期間ですから、その間に会社への適性や能力、健康状態などをみるために設けられます。

では、その「試しの使用期間」内に能力が足りない、意欲が足りない、会社の文化や習慣と合わなさそうだ、などが分かった場合、会社は自由に解雇ができるでしょうか。

答えは「No」で、会社が自由に解雇できると考えるのは間違いです。ただし、自社の社員としてふさわしくないと判断された場合は、本採用後よりは解雇が認められやすい（裁量の範囲は広い）傾向はあります。

法的には、試用期間中は「解雇権を一定程度留保した雇用契約が成立している」状態となります。適性がなかった場合解雇の可能性があることを示唆している状態ですから、試用期間中の解雇は通常の解雇よりも自由度が比較的高いと言えるでしょう。

だからといって「反抗的だ」とか「ただ単に気に入らない」などの理由で解雇できるものではありません。労使トラブルを防ぐためには以下の点に注意して運用するとよいでしょう。

１、試用期間であることを明言し、雇用契約書などにも明記しておく

２、本採用するか否かの判断基準をできるだけ明確に示しておく（本採用の筆記試験で合格すること、パソコンスキルチェックのための社内テストに合格することなど、合否が判定しやすい条件が望ましい）

３、特に雇入れ14日以内に適性を細かく見ること

上記の３について、試みの期間中であり、且つ採用から14日以内の人を解雇する場合、「解雇予告（30日以上前に解雇を予告すること）が不要となります。逆に言うと14日経過後は、たとえ試用期間であっても解雇の予告が必要になります。

労働基準法では「1日8時間、1週40時間」を法定限度としてうたっています（一部週44時間が法定労働時間の場合もあります）。

週40時間を8時間で割ると「5」、つまり週40時間制は基本的に週休二日(週5日勤務)を想定していることがわかります。

ところが現実には完全週休二日でない働き方を認めたほうが都合の良い場面がたくさんあります。例えば「上旬は忙しいから週休1日、中旬は暇なので週休二日かつ1時間勤務時間を短縮する」などの柔軟性があったほうが労使双方のニーズに合うこともあるでしょう。

このように原則的な法定労働時間とは違う勤務体制をとることが法律で認められており、「変形労働時間制」と呼ばれます。

1ヶ月の単位で勤務日や勤務時間を柔軟にしたい場合は「1ヶ月単位で」変形労働時間制を採用するとよいでしょう。

変形労働時間制では、労使協定や就業規則で変形労働時間制についてうたっておいて、対象となる月の開始前までに

・休日

・日ごとの労働時間

・対象者

などを決めて運用します。

要は「特定の日や週で原則ルール(法定労働時間)を超えていても、1ヶ月単位で見ると週の平均労働時間が法定労働時間を下回っていればOK」ということです。

うまくいけば暇な時期に社員を拘束せずに済みますし、忙しい時期に残業となる時間を抑制できます。

柔軟な働き方を考えたい場合は変形労働時間制の導入を検討してはいかがでしょうか。