2012-04 - 美容業界向け社会保険労務士事務所「社会保険労務士やなばら事務所」

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2012年4月

雇用保険料の内訳・構造 2012.04.11

こんにちは。柳原です。

毎月の給与から天引きされている雇用保険。
一般に「失業保険」という呼び名で認識されていることから、
やめたときの失業保険のために納めているという感覚があります。
しかし本当にそれだけのためのものなのでしょうか。
その保険料内訳やお金の行き先についてはあまり知られていないことから、
今回はこの雇用保険料の内訳と構造について説明します。

１、雇用保険料は会社と従業員で分け合う
雇用保険料は、会社に対して「年度ごとに」かかります。
その計算方法は以下の通りです。

その年度の賃金算定基礎額　×　雇用保険料率

つまり、雇用保険加入者に支払う賃金総額に、雇用保険料率をかけてもとめます。

この雇用保険料率は、年度はじめに見直しがなされることがあります。
（平成２４年４月からは雇用保険料率が少し下がりました。）

現在、一般の事業の場合、１０００分の１３．５（つまり１．３５％）
というのがその率です。

そしてこの１０００分の１３．５のうち、
１０００分の５（０．５％）が従業員負担分
１０００分の８．５（０．８５％）が会社負担分
という内訳になっています。

例えば給与２０万円の人の場合
従業員は１０００円の負担
会社は１７００円の負担
ということになります。

会社のほうが６００円多く負担していますね。
ではこの多く負担している分は何なのでしょうか。

２、助成金等事業のため、会社負担分が少し多い

実はこの会社が多く負担している分は「雇用保険二事業」という
いわゆる助成金などの財源にあてられます。
人を採用したり、解雇を防いで継続雇用をしたりといった「雇用の安定のために」なることを
してくれた企業に対して、助成金制度により再分配をしている構造になっています。

言い方をかえると、「助成金を活用しない企業」が「助成金をよく活用している企業」のために保険料を負担しているという性格があります。
無理に要件に該当させることはありませんが、
自社に助成金受給の資格があるならば、積極的に活用したい制度ですね。

今回は雇用保険料の内訳と構造についてでした。

トラブルを予防する雇用契約書の書き方のコツ②試用期間について 2012.04.05

こんにちは。柳原です。

雇用契約書に潜むトラブルのタネ、今回は「試用期間」についてです。

試用期間は法律上定めなければならないものではありませんが、実際には社員としての適格性を見るために(あるいは労働者側が会社の風土にならって働けそうかを判断するために)試用期間を定めることが多いです。

また、試用期間は1～3ヶ月とするケースが最も多いです。これについても法律上の根拠があるものでなく、半年でも1年でも構いませんが、あまり長い試用期間が実際には採用されていないことから、長すぎるものは実用性に欠けるのでしょう。

では試用期間にどこにトラブルのタネが潜んでいるか。

トラブルポイントとして

①試用期間中ならいつでも即時解雇できるという会社側の誤解

②試用期間で適格性の判断ができない場合の取り扱いについてのルール未整備

この二つが挙げられます。

①試用期間中であっても雇い入れから14日を経過した場合は、30日以上前の解雇予告が必要です。また、解雇には合理性と社会通念上の相当性が必要です。

②試用期間の延長の可能性についても雇用契約書上で言及するとよいでしょう。

同時に、就業規則上も試用期間延長の規定をしておきましょう。

試用期間はよく「お見合い」に例えられます。

ミスマッチが起らないように自社に合った定めをしましょう。

最後までお読み頂きありがとうございます。

トラブルを予防する雇用契約書の書き方のコツ①転勤について 2012.04.03

新入社員を迎える4月、雇用契約書を取り交わすことも多いことでしょう。
この雇用契約書、実はいろんなところに労使トラブルの種が潜んでいます。

例えば「就業の場所」。
就業の場所は労働基準法上明示しなければならない項目ですが、そこに転勤の可能性を明記していますか？
全国規模で事業展開をされている場合、将来転勤をさせる可能性が少しでもある場合、その旨記載しておきましょう。

転勤拒否を巡る解雇等トラブルを防ぐには

・雇用契約書にきちんと記載する
・就業規則にも同様に記載する
・一方的に決めずに家庭の事情も考えた話合いの機会を持つ

上記の三つが出来ていることが必要です。

チョットしたコツで防げる労使トラブル、今回は転勤について取り上げました。

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