雇止めとは、期間の定めのある労働契約で、期限が到来した際に次の契約更新を行わないことを言います。

更新をしない場合、契約期間が1年未満または更新が2回までの労働契約の場合は、契約期間の満了をもって退職してもらうことができます。

ただし、下記ケースに該当する時は、契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

・労働契約が3回以上更新されている場合

・1年以下の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して1年を超える場合

・1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

従業員から見て、「雇い続けられるだろう」と期待するに足りる十分な事情がある場合には、会社としては所定の期間が終了したからという理由だけでは契約を終了させることはできないのです。上記のような場合、正社員とほとんど変わらない実態があると判断され、解雇法理が類推適用されることとなります。

有期契約労働者としては、何度も契約を更新されれば、次も更新されるだろうと思い込んでしまいます。契約終了前にいきなり雇い止めを通告されてしまうと、素直に受け入れたくないのが心情でしょう。その場合、労使トラブルに発展する恐れがあります。

こういった状況を防ぐためには、契約の終了前ではなく、更新時に「次回は更新しない可能性がある」ことを伝えておくべきでしょう。

未払い残業代の請求をされた場合

労働基準監督署から過去の未払い残業代を支払えと是正勧告を受けた場合、支払わなければならいけないのはもちろんですが、どのくらい過去にさかのぼるのかと言いますと、「2年」になります。

これは労働基準法上に「残業代に当たる賃金の請求期間は2年間、請求を行わなければ時効で消滅する」旨が明記されているためです。そのため、請求する側は2年分さかのぼって請求できます。

2年と言うと24か月ですので、1か月あたり5万円の未払い残業代が発生していたなら、120万円支払わなければいけません。

未払い残業代を防ぐ手段

従業員が残業を行う際には、従業員から会社に「残業申請書」を提出させ、残業を承認するか否かを決めるなど、残業時間を把握及び管理するように気を付けましょう。 

労働安全衛生法上も労働時間の適切管理を事業主の義務としていますので、「会社が命じている残業ではない、勝手に残業をしているだけだ」という主張は原則として通りません。

残業代を過払いしていた場合

未払いとは逆に、会社が従業員に残業代を余計に支払っていた場合、10年までさかのぼって返還を請求することができます。ただしこの場合、会社側が残業代の計算を間違っていたことが原因でありますし、10年分ともなると、多額のため、従業員の返済能力を考慮した金額で折り合いをつける必要があると思います。

残業代をめぐるトラブルは大きな金銭的ダメージを会社に与えます。「なあなあ」にせずにしっかりと現状把握するとともに、残業そのものをしなくても良い働きかた、時間の使い方等も考えていきましょう。

自己都合や退職勧奨に応じるなどの理由で退職する場合、労働者側から何らかの意思表示をすることになります。例えば自己都合であれば①口頭または②書面（「退職願」や「退職届」）の提出という行為によって意思表示を行いますが、これらの意思表示は撤回できるのでしょうか。

退職することについて合意が「いつ」なされたか、がポイント

労働者側から退職の意思表示をする場合には、次の要素が正しく伝達される必要があります。

l  退職日

l  退職理由

l  当事者双方（会社と本人）の表示および意思表示の方向（だれから誰に向けて意思表示されたか）

退職の申し出をした時点では「労働者が（○○という条件で）退職したいので合意（承諾）してください」と一方的に意思表示をしたにすぎませんので、会社側が合意したことの意思表示をしなければ、原則としてはその意思表示を撤回することができると考えられます。

退職願などの「書面を受け取ったこと」がすなわち「会社側の合意」に当たるかどうかは個別のケースにより異なるでしょう。例えば社長や人事権を与えられている直属の上司が退職願を受け取り、口頭により「わかりました」「合意しました」と言ったならば、もはや撤回はできない可能性が高く、総務担当者が受領しただけの段階であれば「退職について合意がなされた」とはみなされにくいでしょう。

会社側の立場から考えた時、退職する・しないでトラブルになることを防ぐためには、退職の申し出に対して明確に合意や承諾の意思表示を行うことが重要です。

失業保険について

雇用保険に加入していた人(65歳未満)が、会社を辞めた際にもらえる「失業保険」と呼ばれているものは、正式には雇用保険の「基本手当」と言います。この基本手当をもらうには、下記の条件を満たしていることが必要です。

１、離職して、雇用保険の被保険者ではなくなっていること

２、失業していること

３、離職日以前の2年間に、賃金支払い基礎となった日が11日以上ある月が通算して12か月以上あること

上記２の失業とは、単に仕事を辞めただけではなく、「働く意思と能力」があり、仕事を探しているにも関わらず、仕事のない状態を言います。

基本手当を受給するためには、退職した会社から離職票を発行してもらい、住所地を管轄するハローワークで求職の申し込みを行う必要があります。

失業保険の金額

「基本手当日額」に、「所定給付日数」をかけて算出します。

「基本手当日額」とは、離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金合計を

180で割って算出した金額のおよそ50～80％（60歳～64歳については45～80％）の金額です。

「所定給付日数」とは、雇用保険に加入していた期間、年齢、離職理由等により決まる、「基本手当日額」をもらえる日数分のことを言います。

詳細な日数に関しては、ハローワークのHP等で確認できますので、ご覧ください。

基本手当を受給するためには、会社を辞める際に「離職票」を発行してもらっておくことが必要です。また、定期的にハローワークに通い、仕事探しを積極的に行う必要があります。次の就職先が決まるまでの生活保障として、有効活用してください。

有休の定義

有休とは「年次有給休暇」を省略した言葉です。一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復し、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。

有給休暇は下記の要件を満たせば従業員に発生する法的な権利です。

①    雇い入れてから６か月以上継続して勤務している。

②    前年１年間（雇い入れ後６か月の人はその６か月）の全労働日の８割以上出勤した。

有休にまつわる権限

有休については「労働者が取りたいときに取る権利＝時季指定権」と「会社が有休を別日に変更する権利＝時季変更権」があります。

時季指定権

有給を取得する日については、原則的に従業員が自由に選ぶことができます。この権利を「時季指定権」と言います。

時季変更権

従業員が指定した日にちが、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社は有給の日にちを変更させることができます。この権利を「時季変更権」と言います。

この「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、多数の従業員が同じ時季に有休を取得することにより、人手不足で正常な業務ができなくなる場合等を言います。

ただし、慢性的な人手不足なのに、あえて人員の補充をしていない場合には、人手不足を理由に時季変更権を行使することは認められていません。

会社は、原則的には従業員からの有休取得の申出を断ることができません。

ただ、例外として繁忙期等に有給取得されると「事業の正常な運営を妨げる場合」は、前述の時季変更権が認められています。あくまで、時季を変更できるにとどまり、有休そのものをとらせないことができるわけではないので、間違えないようにしてください。

時季変更権を行使する際は、会社の事情をしっかり説明し、従業員に理解してもらった上で変更してもらうことが望ましいでしょう。