通勤手当は、通勤定期代などの実費を支給するものとして定着していますが、実は法律上必ず払わなければならないものではありません。

通勤手当を支給するかどうか、上限をいくらにするかについては会社が自由に決めることができます。ただしほとんどの企業で支給されている手当であるため、求人の際のアピール度などを考えると一定額の支給をしたほうがよいでしょう。

通勤手当の支給額については以下のポイントに注意して決めてください。

ポイント1　通勤手段の限定

会社が通勤手段を限定することは可能です。自家用車やバイク通勤を駐車場事情や安全面の観点から禁止する必要があるケースもあるでしょう。自社の状況に合わせて通勤手段を検討してください。

交通費支給の無駄を防ぐためには通勤ルートの申請をさせることも有効です。無駄に遠回りとなる通勤方法の申請があった場合には、経済的なルートを選ぶように指導してください。

「電車通勤」と会社に申請して定期代をもらっていながら節約のため「自転車通勤」をしているなど、会社が許可しない通勤手段をとっている場合は「経費を架空に請求している」点などで問題が出てきます。適正なルールを定めて運用しましょう。

ポイント2　所得税法上の非課税限度基準と上限設定

「通勤手当の上限をいくらにするか」は、言い換えると「どのくらい遠くからの通勤を想定するか」ということです。求人募集の範囲、現在の従業員の通勤範囲などを見ながら適切な上限を設定してください。通勤手当の上限設定のもうひとつの基準として、「所得税法上の非課税限度基準」を参考にするケースも多いです。

ポイント3　交通事故のリスク対策

通勤途中の交通事故について、会社は一定の責任を負うことになります。マイカー通勤途中で重大な事故を起こした時には労災保険や自賠責保険だけでは充分でないため、一定基準以上の自動車任意保険の加入義務付けるなどのルールを作るとよいでしょう。

休職制度とは、一般に病気やけが、出向などをするため一定期間仕事をすることができないときに、在籍のまま仕事の中止を命ずる制度です。法律で義務付けられているわけではありませんので、まったく休職制度を設けないことも可能ですが、現実的には「病気で働けないのであれば即時に解雇」という取扱いをすることも難しいため、退職までの猶予期間として設けている会社が多いでしょう。

休職は会社に決定権がある：

よく勘違いされますが、休職は労働者の当然の権利ではありません。そもそも病気で休みがちな人を積極的に会社が採用することは通常ありえないことで、決められた日数を健康な状態で働くことを期待して雇っているはずです。言い換えると、労働契約は会社の「給料を支払う義務」と労働者の「健康に働く義務」を交換し合っているものですから、「健康に労働ができない」ということは本来契約違反であり解雇の理由にもなりえます。そこに特例として病気などの事情を考慮して「すぐに解雇などはしないが、今はパフォーマンスが低い状態だから休むこと」と会社から命令をするのが休職命令です。

つまり、休職開始の手続きの順序は以下の流れが適切でしょう。

１、本人が病気などの事情を理由に休職願を申し出る。

２、会社が休職理由や状態などを考慮し、休職の命令をする。

病気療養中の休職者には治療に専念する義務がある：

本来働かなければならないのに、特別扱いで休むことを会社から命じられているわけですから、休職者には当然「しっかり治療に専念する義務」があります。精神疾患による休職の場合など、休職中に会社から連絡を取ることをためらうこともありますが、「治療に専念する義務」を果たしているかを確認するという目的の範囲内であれば、会社は休職者に容体の報告をさせることができます。

復職の決定権も会社にある：

一方で復職の際の決定権も会社にあります。本人が復帰できると主張しても、「元の業務に戻れるか、配置転換が必要か」「もとの勤務時間で働けるか」「主治医以外の医師の意見はどうか」など、会社側の基準に従って慎重に復職の可否を判断してください。

社員旅行積立金や、社宅費用、財形貯蓄の積立金などの金銭を毎月の給与から天引きする際には、以下の点に注意をする必要があります。

賃金全額支払いの原則：

給与については「賃金全額払いの原則」があります。原則としてその月に支払うことが確定した給与は全額を支払わなければなりません。ただし、次の二つの例外があります。

１、法令に別の定めがある場合

所得税や社会保険料、雇用保険料など法律で認められている金銭は給与から天引きすることができます。

２、労使協定で定めた場合

労働者の過半数代表者と会社とで「この金銭は給与から天引きをする」と取り決めをし、労使協定書を結んだ場合は、例外的に給与からの天引きが認められます。この労使協定書は任意様式でよいとされていますが、少なくとも「（１）控除の対象となる具体的な項目、（２）右の各項目別に定める控除を行う賃金支払日」について記載しなければなりません。また、労使協定で定めたからと言っていくらでも天引きしてもよいものではなく、働く人の生計費も考慮して納得できる範囲で定めるべきでしょう。

ちなみにこの労使協定は、「時間外労働に関する協定（いわゆる３６協定）」のように労働基準監督署への届け出をする必要はありません。締結した協定書類は会社で保管しておいてください。

給与の前借分を天引きする場合：

給与の前借をした分を次月の給与から天引きする場合については、その月および次月の給与を全額払ったことには変わりはないため、この賃金全額払いの原則には違反しないとされています。つまり、給与の前借分を天引きする点では賃金控除の協定は必要ありません。

台風などの天災で電車などがストップした結果通勤できない従業員に対しての給与の支払いは原則として必要ありませんが、一定の場合には労働基準法の「休業手当」を支払わなければならないことがあります。

休業手当とは：

労働基準法では「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。」と定めてあります。例えば

・不景気で工場の操業を止めた

・採用内定者について、経営悪化により自宅待機を命じた

などの場合は、会社側の事情による休業であるため、平均賃金の１００分の６０以上の休業手当を支払わなければなりません。

台風で電車がストップした場合はどうか：

台風で公共交通機関がストップしたことは天災という外部の要因によるものであり、会社ではどうしようもない不可抗力です。ですから、一般的には「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないとされています。

ところが、公共交通機関のストップによって出勤できない従業員が一部のみであり、近隣の従業員は自転車などで通勤できた場合は事情が違います。通勤をできる従業員も含めて休業を命じた場合には、通勤可能な従業員に対しては休業手当を支払わなければならないでしょう。

台風などの天災の場合、子供の学校が休校になったり、通所介護施設がストップしたりといった家庭事情も発生します。従業員の安全と家庭事情を考慮して自社に合ったルールづくりをしましょう。

年俸制とは：

労働者に支給する基本的な賃金を業績等により決定し、１年分をまとめて提示する賃金制度です。代表的な方式は、以下の２つに分類されます。

１、年俸額全体を管理する方式…前年の評価や業績によって、その年の年俸額を確定します。一度年俸額が決定したら、次の更新時まで金額は変わりません。

２、基本年俸＋業績年俸方式…年俸額を基本年俸と業績年俸に分けて運用します。基本年俸部分は金額の変動がありませんが、業績年俸部分は期の途中での業績等によって、事後に変動します。

年俸制でも残業代の支払い義務：

よく「年俸制であれば残業代を支払わなくてもよい」と誤解されることがありますが、たとえ年俸制であっても残業をした際には法定の割増率以上で計算した残業代を支払わなければなりません。あらかじめ残業代込みのしたい場合には、残業代部分を明確に分ける必要があります。

年俸制対象者の解雇予告：

労働基準法では、従業員を解雇する際の予告(以下、解雇予告)を「少なくとも30日前にしなければならない」と定めています。

これを適用すると、年俸制対象者も30日前の解雇予告で足りると考えられます。しかし、民法では「6か月以上の期間によって報酬を定めた場合には、解約の申し入れは3か月前にしなければならない」とあります。そのため、労使トラブル防止の為には解雇予告は3か月前に行うのが無難と言えるでしょう。

会社側にとって、年俸制は支給額が年初に決まるため、資金計画が立てやすいメリットがありますが、逆に言うと業績が悪くなっても１年間は一度決めた給与を下げることができません。また、向こう１年の給与を決めるとなると、人事査定方法も納得性の高いものにする必要があるでしょう。導入の際には専門家の声を聴きながら慎重に検討してください。