長時間労働を少なくし、労働者の健康確保や、ライフワークバランスをとることを目的とする法律が平成２２年にできました。これにより以下の通り改正されました。

残業代について、割増率が一部で２５％上昇した

１日のうちで８時間を超えた分の労働時間は残業代として、時間給の２５％を割増して給与を支払わなければなりません。しかし法改正により、現在では１か月に６０時間を超えた時間外労働を行う場合は、それを超えた時間数分は５０％以上を割増して支給せねばならなくなっています。ただし、中小企業については、当分の間、割増賃金率の引上げをしなくてもよくなっています。

この猶予の対象となる中小企業は以下の通りです。

①    資本金または出資の総額が

小売業→5,000万円以下

サービス業→5,000万円以下

卸売業→１億円以下

それ以外の業種→３億円以下

もしくは

②    常時雇っている労働者数が

小売業→５０人以下

サービス業→１００人以下

卸売業→１００人以下

それ以外の業種→３００人以下

とされています。

割増賃金を支払う代わりに有給休暇を与えることができる

労使協定で定めることにより、１か月間に残業時間が６０時間を超えた労働者に対して、引上げ分（５０％－２５％分）の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることができます。

例えば、月の残業時間が７６時間の人だと、

７６時間－６０時間＝１６時間が５０％の割増賃金の対象になります。

この１６時間を有給の休暇に換算すると１６時間×０．２５＝４時間となり、この労働者に対して４時間分の有給休暇を与えることができるというわけです。

また、労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、残りの２５％の割増賃金の支払いが必要になってきますので注意が必要です。

無断欠勤を続けており連絡も取れない社員について、会社としてはすぐにその人を解雇したいところではありますが、それは可能なのでしょうか。

解雇とは、法律では「合理性のない解雇は、権利の濫用になるので無効になる」とされ、就業規則に解雇に該当する例を定めている場合でも、すぐに解雇が認められるわけではありません。また会社が社員を解雇する場合、少なくとも30日以上前に解雇の予告をするか30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払う必要があります。

では、無断欠勤が「解雇するのに合理性があるか」というと、「原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」は、解雇予告除外認定を受ける基準の一つとされています。この「解雇予告除外認定」とは、「労働者側が悪いから、解雇予告をしなくてもよい」という認定のことです。つまり、2週間以上の無断欠勤は解雇にそれなりの合理性があるとみられます。

しかし、2週間以上無断欠勤が続いているからといって、いきなり解雇をすると、手続きとして不当であると相手に主張される可能性もあります。揉め事を避けるため、「一定期日までに連絡が取れない場合には、就業規則の定めに基づいて解雇手続きを行う」という旨の通知をした上で、解雇の手続きを進めるべきでしょう。電話などで連絡がとれない場合には内容証明郵便等で上記内容を送付しておくとよいでしょう。

入社時に実家など他の連絡先が分かる場合、そちらにも連絡を試みて、あとから「解雇の連絡を受け取っていない」など主張されないように用意してください。

就職の際に会社に提出する履歴書は直接合否に関わってくる非常に重要な書類です。

さて、少しでも採用される確率を上げようと履歴書に嘘の情報を書いてしまい、これが後でバレた場合、クビになったり何らかの処分を受ける事になるのでしょうか？

○嘘を書くことそのものは罪にならない

法律上では、履歴書や職務経歴書のような書類は嘘の情報を書いたことそのものが罪に問われるわけではありません。

○採用条件に直接関わるかどうかが重要

しかし、履歴書に嘘を書いた結果、会社に損害を与えたり、その嘘の内容によって会社の判断を惑わせた場合、当然それは懲戒処分を受けたり、損害賠償を求められたりする可能性は十分にあります。

例えば履歴書に「宅建（宅地建物取引主任者）の資格を取得済み」と嘘を書いて不動産関連の会社に就職したり、「管理職としての経験がある」と嘘の職務経歴を提出して、実はその仕事を行なう能力が十分に無かったりすれば、会社は明らかにその被害を受けている被害者ということになります。

逆に「勤続年数を少しだけゴマかして書いた」とか、「経歴を多少大げさに書いた」という程度であれば、それが仕事に直接影響したという事実が無ければ解雇などの懲戒処分を行なうのは認められないと考えられます。

つまり、履歴書等に事実と違う内容を書いた場合に処分の対象になるかどうかは、その影響の大きさによって異なるということです。

どれくらいのレベルの嘘が懲戒処分の対象になるかは、過去に行われた裁判を見る限り、「ここまでがセーフ」というラインを引くのは非常に難しいと思います。

書類に嘘を書いたことが原因で懲戒処分の対象になった場合は、まずその処分が本当に正しいものであるかどうかよく考えてみて下さい。

そして「不当処分だ！」と感じたら、専門家に詳しい状況を説明して判断をしてもらう必要があるでしょう。

最近では実力主義・成果主義を重視する会社が増えてきました。 会社の本音としては利益を生む人材にしかお金を出したくないということでしょう。完全歩合とはつまり、働いて成果を上げた分だけ一定の計算によって給料が支払われるというものです。

しかし日本の法律に照らし合わせてみると、完全歩合給というシステムは労働基準法違反になってしまいます。

○完全歩合給は違法か

完全歩合給という労働条件で求人をかけている会社を見ると、ほとんどの募集条件が「営業」あるいは「販売」であるが、物が売れなければ給料もゼロにしたい、という会社の都合を表していると言えるでしょう。しかし、日本の法律では利益が全く得られなかったとしても、働いた労働者に給料を支払わないということは許されません。

法律では、「売っただけお金を得ることができるというルールで働いている労働者について、会社はその人が実際に働いた時間分についても最低賃金額以上支払わなければならない」という決まりがあります。従って、その人のおかげで会社が儲かったかどうかに関わらず、働いた人に対して会社はその分のお金を支払わなければならないのです。

○最低賃金額とはどのくらいの金額なのでしょうか。

上記における最低賃金は地域別・職種別に1時間あたりの最低額が決まっています。従って歩合給の仕事で成果を上げられなかったとしても、会社は労働時間×最低賃金という最低限の金額を労働者に対して支払う必要があることになります。

○「最低賃金」ではダメな場合も

会社は最低賃金さえ払っていればよいのかというと、必ずしもそうとは限りません。

なぜならば、国では「実際の給料とあまり差がないくらいの給料が保障されるように保障給の額を定めるべき」と決めているからです。

同じ会社の他の社員に比べて極端に低いような場合は、法的に問題ありと判断される可能性もあります。一般的には、休業補償と同じ通常の賃金の60％程度が給料の最低ラインと決められているようです。

休憩時間と似ているのですが「手待ち時間」と呼ばれるものがあります。これは，昼休みに電話番をやっているときや、商店・飲食店などで来客を待っている時などをしている時間のことです。手待ち時間は、法律上休憩時間ではなく労働時間とみなされています。

自由に使用できなければ休憩とならない：

昼休みに，職場でお弁当を食べながら電話番をしたという経験がある方もいるのではないでしょうか。昼休みに電話や来客があった時，社員はすぐに対応しなければならないため，自由な時間とはいえません。社員が自由に使用できない時間は休憩時間ではなく、手待ち時間＝労働時間と見なされます。

このことは、実際に電話がかかってこなかったとしても、「労働から完全に解放されているわけではない」ため、手待ち時間とみなされるでしょう。

（なお，警察官や消防士などは，その職務の特殊性から手待ち時間が労働時間とみなされない場合があります。）

対策

電話番が必要であれば、当番制を取り当番時間分の休憩を別途に与える、もしくはその当番時間分の賃金を支払うなどの対策が必要です。とは言え人手の少ない中小企業では対策は簡単でないかもしれません。電話番をしてもらっていることを労って、代わりに早く帰れる日は帰ってもらうなど、心理面でのケアも心がけてください。