【試用期間】

試用期間は必ず設定しなければいけない項目ではありません。しかし、会社に適性があるか見極める期間として、多くの会社で試用期間を設けています。

この試用期間の長さは、会社で独自に決めることができます。しかし、あまりに長すぎると、従業員はいつ正社員になれるのか、不安を抱えたまま仕事をすることになります。一般には１年未満、できれば３～６か月が一般的でしょう。また、従業員の適正に応じて、試用期間を短縮・延長できるような制度をつくると良いでしょう。

【雇用契約期間】

期間を定めた雇用契約は、原則３年以内でなければなりません。契約期間を最大の３年とした場合、会社は３年間必ず雇用しなければなりません。従業員側は、３年間は働ける保障になります。

では、会社側に３年の雇用義務が生じる場合、従業員は３年間退職出来ないのでしょうか。法律では、従業員は契約開始から１年間を過ぎれば、退職の申し出が可能となっています。

雇用契約の原則は３年以内ですが、満60歳以上の労働者、医師や税理士等の例外的な職種の人は５年以内での契約期間が認められています。しかし、この例外となる人の場合、通常の契約社員と違い、雇用契約から１年間を過ぎても退職の申し出はできません。

また、道路工事などの事業の完了に５年を超える期間が必要な場合は、５年を超える契約期間が認められています。

契約の更新を繰り返している場合は、注意が必要です。更新を繰り返し、通算で５年を超えて更新した場合、従業員からの申し込みがあれば、期間の定めのない契約に転換しなければなりません。会社が認めるか認めないか問わず、従業員の申し込み時点で会社が承諾したとみなされます。

契約を更新するときは注意しましょう。

1、 求人募集は「老若男女問わず」

法律では次のように定められています。

①応募条件には、年齢や性別などに関係なくすること。

②応募の機会は平等に与えること。

この意味で、応募できる人を限定してしまう募集内容はいけないことになります。

男女差別の禁止：

女性だけ、男性だけの募集もいけません。

また、男女問わず募集はしたものの、男性は面接のみにもかかわらず、女性の場合は面接の他に測定もして、採用を決定する基準に男女で違った方法を設けるということもいけません。

男女別の募集人数を決めることもいけません。

男性2人女性1人募集というような男女別の採用人数を決めたうえの募集をしたり、

応募者の中から男性だけを先に面接して採用者を決め、その後に女性を面接する方法も

男女平等ではないのです。

ただし、特別に女性だけの募集を限定してもいい場合があります。それはつまり、「男女の人数構成の偏りを是正する目的で」女性を積極採用する（＝ポジティブアクション）場合です。

例えば、正社員の割合が男性9割女性1割の会社では女性が4割程度となるまで女性だけを募集してもよいでしょう。

年齢による差別禁止：

65歳以下の募集には必ず、その理由も示しましょう。その際に「定年が65歳」と記載すれば、理由になります。

2、 求人募集の方法について

求人の方法はいろいろあり、どんな人が集まる媒体なのかで選んでみるとよいでしょう。

下記の方法があります。

・ハローワーク

・インターネットの求人サイト

・駅などに設置してあるフリーペーパー

・新聞折り込み求人広告

・有料職業紹介事業からの斡旋

・新聞社や人材会社が運営する転職フェアへブース出展

以上、求人の募集についてでした。

賃金の中には○○手当と細かく金額を決めて支給される場合があります。様々な名称がある賃金の中で、残業手当の基となる賃金は何でしょうか。

残業手当の基となる賃金は、以下7つ以外の賃金と法律で定められています。

①家族手当

②通勤手当

③別所手当

④住居手当

⑤子女教育手当

⑥臨時に支払われる賃金（賞与等）

⑦1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（3が月に1度の皆勤手当て等）

この7つが残業代の基とならない理由は、労働との直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支払われるという理由からです。

残業代とならない賃金は7つに限定されています。したがって、この7つ以外を残業代の基としないことは違法となります。

逆に、上記7つと同じ名称がついていたとしても、実態が異なっていれば残業代の基となります。例えば、「家族手当」や「通勤手当」という名称であっても、家族の人数や通勤距離に関係なく一律に支給される場合は、残業代の基です。

残業代を計算する場合は、上記7つの賃金を除いた合計を所定労働時間で除して1時間当たりの単価を出しましょう。

例えば、1ヶ月の所定労働時間を160時間としましょう。賃金は、基本手当20万、職務手当3万、地域手当1万、家族手当2万、住宅手当2万、通勤手当2万です。

この場合、すべて合計すると30万になります。しかし、家族手当2万、住宅手当2万、通勤手当2万は残業代の基となりません。よって、6万円は除きましょう。

したがって、残業代の労働時間単価を出す計算は、以下のようになります。

（30万‐6万）÷160時間＝1500円

残業代の基になるのか、ならないのか、改めて見直してみましょう。

最近の労務に関するトラブル増加の要因は何でしょうか。

要因として、スマートフォンなどインターネット検索を容易にする機器の普及により「労働法知識に関する情報が簡単に手に入るようになったこと」や、「個人の権利意識が強くなったこと」が挙げられるのではないでしょうか。

インターネット検索の容易さ：

今日では、インターネット（ＰＣやスマートフォンなどの普及）を通じて、労働法に関する知識や、会社に権利主張するための方法などの情報が容易に入手できるようになりました。「未払い残業代　請求」「不当解雇」などの検索ワードでインターネット検索をすれば、それこそ数えきれないほどの情報が出てきます。

そしてインターネット経由で気軽に習得された（しかもそれはしばしば権利意識を強調した）情報により、少なからず権威意識の高まりは助長されるようになったのではないでしょうか。

法律違反は是正されるべきですが、労働法の条文の中には業種・企業規模の現状に合わない箇所もあるでしょう。「現在の労働事情と乖離した部分」についても杓子定規に行使できる権利を主張し始めたことで、昨今の労務トラブルは増加したと考えられます。

さらに、日本の終身雇用に対する公信力が弱まり、会社への忠誠心が減退したのも要因の一つだと考えられます。

いずれにせよ世の中や社員の意識は大きく変化しています。社員は「自分の身は自分で守らなければならない」という立場になっています。忠誠心も減退していることから、滅私奉公的な勤務意識や、「上から目線」の考えを許容する社員は少なくなっているのではないでしょうか。

しかしインターネット普及に逆行することはできません。

これからは、「個人の権利・自己防衛」でなく「会社全体の共通目的」をいかに共有していくかを会社は考えなければならないと思います。

平成21年5月から、裁判員制度が始まりました。

裁判員に選ばれた場合、裁判所から「呼び出し状」が送付されます。呼び出し状が届いた場合、辞退が認められなければ、指定された期日に裁判所に行かなければなりません。理由もなく欠席した場合は、10万円以下の過料に処せられる場合があります。

つまり、出社日と呼び出し期日が重なれば、会社を休まなくてはなりません。そして、会社はこれを拒否できません。なぜなら、裁判員に選ばれて裁判所に行く時間というのは、選挙の投票と同じ、労働基準法7条の「公民権行使の時間」にあたるからです。

公民権行使の時間を、有給とするか、無給とするかは会社の就業規則等で定める方法によります。労働基準法では、公民権行使の時間に対する賃金の取り扱いは特に定められていません。統計によると、現状では裁判員として参加した場合「有給扱いとする」会社が8割を占めます。また、特別休暇制を導入している会社は6割です。

裁判員として公務に当たった日については日当が支給されますが、それに加えて有給で処理する予定のケースが多いようです。

社員のだれもが裁判員になる可能性があります。そのためにも、社員が気兼ねなく裁判所に行けるよう、裁判員に選ばれた場合の休暇等取り扱いを明確にした方が良いでしょう。そのために、裁判員等の休暇規定を作成してみてはいかがでしょうか。

休暇に関する規定を作成する場合、1日単位の付与でなくても、裁判員として要した時間分だけ休暇を与えても問題ありません。

同時に、慣れない裁判員の仕事について精神的に負担があるかもしれません。裁判員休暇明けの勤務には一定の配慮をできると尚いいのではないでしょうか。