セクハラとはセクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。男女雇用機会均等法により事業者にその対策が義務付けられています。

セクハラが起こるのは会社の中だけではなく、会社の飲み会や、打ち合わせに使った喫茶店、顧客の自宅など、社員が仕事をする場所は全てセクハラの定義による職場にあたります。

セクハラには以下の二種類があります。

１、対価型のセクハラ

対価型セクハラとは、職務上の権限や地位を利用して、性的な言動をし、そのリアクションに対して解雇や降格、減給などの不利益を受けることを言います。

例えば、デートに誘ったり、交際を迫ったり、性行為を強要したりして、「言うことを聞けば昇給する」などと圧力をかける行為が該当します。あからさまに要求をしなくても、それをほのめかす行為もこの対価型セクハラにあたります。

２、環境型セクハラ

環境型セクハラとは、性的な言動によって職場環境が害されることをいいます。例えば女性のヌード写真を貼る、ボディタッチをする、卑猥な冗談を言うなどの行為がこれにあたります。

セクハラ的な行為は、受け止め手の感じ方によってセクハラとなるかならないかが異なります。同じ行為をしても、ある人は許され、ある人は許されないという事態が起こりえます。受け手が不快な感情を抱かないように、日ごろから誠実にコミュニケーションをとるようにしましょう。

男女雇用機会均等法では、会社に対して、セクハラ防止のために被害を受けた労働者からの相談に応じ、適切に対応するよう求めています。セクハラ対策としては以下のような内容を検討していきましょう。

①セクハラに対する会社の方針を明確にし、周知すること

まずは「セクハラとはどのような行為なのか」を定義することが重要です。そのうえで、会社はセクハラ行為を許さないという方針を明確にし、すべての社員に周知徹底するよう努めなければなりません。

周知方法としては

・就業規則に明記する

・社内報に記載する

・社内の掲示板に掲載する

・パンフレットを配布する

・セクハラ対策に関する社内研修を実施し、参加者名簿を記録する

などが考えられます。要はセクハラに対する対策をする意思があることを誰の目にも見えるようにすることです。

②ペナルティと関連付けする

就業規則などで、「セクハラ行為を行った場合は○○というペナルティを科す」などと明記し、抑止に努めることも大事でしょう。セクハラは立場が上の人が下の人に行うことが多いため、管理者研修などで厳格に周知するようにしてもよいかもしれません。

③相談窓口を設置する

セクハラを防止するため、できるだけ「相談しやすいように配慮された相談窓口」を設置しましょう。自社内では利害関係者が近くにいて機能しないようであれば、相談業務を外部のカウンセラーや社労士などに委託する方法もあります。

セクハラに関する問題は場合によってプライバシーにも十分な注意が必要です。専門家の意見を聞きながら自社にあった対応策を検討してください。

労働基準法では休憩について以下のように定めています。

使用者は、労働者に対して、労働時間が６時間を超え８時間以内の場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

長時間続けて働くと能率が落ちるだけでなく、疲労のため注意散漫になり労災の原因になることもあるため、疲れを取るために休憩を義務付けています。

※6時間を「超える場合は」とされているので6時間ちょうどの勤務であれば休憩を与えなくてもよいことになります。

休憩ついての注意点

休憩には以下のルールがあります。

1、一斉に与えなければならない

休憩は一斉に与えなければなりません。ただし、運輸交通業、商業、保健衛生業、官公署

など特殊な事情下で働く場合は一斉でなくてもよいという例外があります。

2、労働時間の途中に与えなければならない

これは例えば、先に8時間連続で働いて、その後1時間休憩を取ってそのまま勤務終了、といった取り扱いが許されないということです。休憩は疲労回復を目的にしているので途中であることが望ましいとの理由からです。

3、休憩時間は自由に利用させなければならない

休憩は自由に利用させなければなりません。ただし、消防官や警察官、乳児院、養護施設その他施設に勤務し児童と起居を共にするものなど特殊な事情下で働く場合は自由利用でなくてもよいという例外があります。

休憩時間中の労災について

休憩時間は私的な時間ですが、必ずしも労災の対象から外れるわけではありません。例えば工事現場で昼休憩中に上から鉄骨が落ちてきて負傷した場合など、働く環境に原因があるケガの場合は労災になりえます。

休日の原則

休日について、労働基準法では次のように決められています。

使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない。

法律上日曜日や祝祭日を休日にしなければならないことはもちろんなく、また年末年始を休みにする決まりもありません。

4週間に4日の休日を与えるパターンを「変形休日制」といいます。変形休日制を利用したいなら、就業規則等で4週間の「起算日」を明らかにする義務が課せられている点に注意が必要です(4週4日の変形休日制は、「いかなる4週間に区切ってもどの4週間にも必ず4日の休日が与えられていなければならない」という意味ではありません。「起算日から4週間を区切って、その中に4日の休日があれば」大丈夫です。

法定休日と法定外休日:

「法定休日」とは、この「週1日、あるいは4週4日の休日」のことをいいます。

この法定休日の日に働かせた場合、35%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

一方で、法定休日以外に休日を定めている場合、その休日を「法定外休日」と言って区別しています。法定外休日に働かせた場合の割増賃金については会社が定めるところによります(週40時間という法定労働時間を超えている場合、結果として「時間外労働」扱いになり、割増賃金の支払いが必要になります)。

なお休日は、法律的には一暦日、つまり午前零時から午後１２時までの２４時間のこととしています。

会社が指示していないのに残業をした場合でも、残業手当の支払いが必要なのでしょうか。

労働時間の定義：

労働時間とは以下のふたつを指します。

①会社が働くように義務付けている時間

②形式的には会社は働くことを義務付けていないが、実質的には義務付けているのと同じとみなされる時間

①の時間はいわゆる「所定労働時間」です。9時から18時まで勤務、休憩12-13時であれば、「9時から12時まで」、「13時から18時まで」が①の時間に当たります。

②は例えば以下のような時間を指します。

・昼休憩時間中に電話番をさせている時間

・始業前に作業着に着替える時間

・始業前の機会の点検やパソコンの立ち上げ、終業時の後始末の時間

・強制参加の研修や教育の時間

これらのいずれかに該当すればそれは労働時間なので、会社はその時間分の給与を支払わなければなりません。

では自主的な残業はどうかというと、たとえ会社が残業を命令していなかったとしても、「黙示の指示」をしている場合は労働時間に当たるとされています。

黙示の指示とは次のような状態を指します。

・所定時間内ではとうてい終わらない量の仕事を与えている

・会社が残業状態を知りながら黙認している

この場合は、たとえ会社が命令していない残業であっても労働時間となり、残業手当の支払いが必要になってきます。この「黙示の指示」をしている状態でないか、自社の状況をチェックしてみてください。