正社員登用制度があると、モチベーションが上がり職場の活性化につながります。

しかし、登用基準が不明確だと、逆にモチベーションを下げてしまう恐れがあるので、注意が必要です。登用基準を明確に定め、公平な制度を作ることが大切です。

また、パートから正社員へ転換すると労働条件が大幅に変化する為、社員には以下のようなメリットとデメリットが発生します。

＜メリット＞

・給与、賞与が増額する

・給与が月給制になる為、安定する

・退職金制度があれば、退職金の支給対象となる

・社会保険加入

・定期健康診断が受けられる

・有給休暇付与日数が増加する

＜デメリット＞

・労働時間、労働日数、残業時間が増加する

・配置転換により、仕事が変更になる可能性がある

・転勤、出向により勤務地が変更になる可能性がある

・社会保険加入の為、配偶者の扶養に入れない

・能力、責任が要求される

転換時の条件確認が不十分だと、転換後に「そのような条件は聞いていない」「正社員ならば当然あると思っていた」等の問題が発生します。社員のライフスタイルに合う働き方かどうか判断してもらうためにも、無用なトラブルを防止するためにも、書面で条件を相互確認することが大事です。

また、正社員登用制度を導入する場合、キャリアアップ助成金など受給できる助成金があります。作成時には助成金の活用を検討するとよいでしょう。

平成20年4月1日からパート労働法が改正され、パート社員の差別的取り扱いが禁止されましたので、パートタイム労働者の差別的な取扱いをすると労働基準監督署から是正指導を受ける可能性があります。

ただ、ここで差別的取扱いを禁止されているのはすべてのパートではなく、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するものだけです。その「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」に該当するかどうかは、以下の3点から判断されます。

①    職務内容が同じであるか

仕事の内容、責任の程度、期待される業務等から判断されます。

②    転勤やその他人事異動の取り扱いが同じであるか

正社員には転勤範囲に制限がなく、パートには制限が設けられていたとしても、実質的に差がない場合には同一と判断されます。

③    契約期間に期間の定めがないか

有期契約であったとしても、何度も更新された場合には、期間の定めがない契約と判断されます。

3点ともすべて正社員と同じ場合は、パートであることを理由としての差別的取扱いが禁止されます。別の言い方をすれば、1点でも正社員と異なっていれば、差別的取扱いとはみなされないことになります。職務内容が同一であるパートがいたとしても、「人事異動の有無や範囲」までも正社員と同一ということはほとんど考えられません。そのため、パートと正社員に賃金格差があったとしてもただちに是正指導を受けることは少ないでしょう。

ただし会社は、処遇を公正にしようとするなら、仕事の能力に合わせて賃金設定をすべきでしょう。その意味では、「パートだから」という理由での賃金格差が本当にふさわしいことかを確認してみることは労務管理上必要であると言えます。

フレックスタイム制とは、清算期間（通常１ヶ月）において、一定の労働時間数を労働することを条件として、始業・終業の時刻を労働者の判断に任せる「柔軟さ」を特徴とした制度です。

フレックスタイム制は、通常「コアタイム（絶対に勤務しなければならない時間帯）」と「フレックスタイム（裁量により勤務できる時間帯）」とに分けて定められますが、必ずしもコアタイムを設定する必要はありません。ただ、現実的に深夜にわたるフレックスタイム設定は割増賃金支払いの面からみても運用が複雑になるため、多くは昼間の時間帯をコアタイムとし、出社時刻あるいは退社時刻の融通をきかせ、効率化を図る目的で運用されることが多いようです。

メリット：

この制度のメリットは、労働者の家庭環境や生活リズムに対して柔軟に労働時間を設定できる点でしょう。子育てや介護中の労働者、居住地が勤務地から離れている労働者などが、効率よく労働時間を設定できること、個人ごとの繁閑に合わせて早く帰ったり、遅く出社したりできることが利点として考えられます。

また、企業側からしても、上手に運用すれば硬直した労働時間により発生する「暇な時期のムダな時間」「忙しい時期の残業による割増賃金の支払い」などを回避できます。

デメリット：

一方で、フレックスタイム制のデメリットは、時間管理が煩雑になり管理者側が大変になること、また勤務がいいかげんになる従業員が出る可能性があることでしょう。

誰が何時に出てくるかわからなければ来客や電話応対にも支障を来しかねませんし、出社時間をいちいち確認する作業にも手数がかかります。

仮に出社予定時刻を労働者に確認をしたとして、その出社予定時刻に遅れたからといって、それがコアタイムに間に合っていれば遅刻として取り扱うことができません。どのように規律を守っていくかが課題になってきます。

フレックスタイム制を導入する際には

・導入により業務上のオペレーションにどのような負担が生じるか

・導入によりどのようなムダが省ける可能性があるか

・社内の規律が守れなくなるリスクにどう対応するか

をあらかじめ考える必要があるでしょう。

解雇に対するハードルの高さ

労働基準法および労働契約法では、解雇には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要であり、それらがない解雇は解雇権濫用として無効とされます。わかりやすく例えると、１０人に聞いて９人程度が『これは解雇止む無しだ、解雇する以外にない』というほどの理由がなければ、解雇は難しいということだと考えたほうがよいでしょう。

金銭的不正に対しては厳罰傾向がある

そんななか、判例上は「従業員の着服、横領など金銭的な不正」については、金額の多少にかかわらず厳格な判断をする傾向があります。会社の備品を横領したり、不正経理などにより自己の便宜を図るような行為については、懲戒解雇有効とされた判例がいくつもあります。

証拠をつかむための身辺調査はどの程度許される？

もちろん、懲戒解雇をするためにはその証拠がなければなりません。そこで、不正現場を抑えるために探偵を雇って身辺調査をしたり、ビデオカメラを設置することは問題ないのでしょうか。

このような身辺調査や監視については、なんでも許されるものではなく、慎重に行う必要があります。

裁判では、会社側の対応に信義の点で問題がなかったかも考慮されます。例えば、個人のプライバシーを著しく害するような方法、高圧的な方法等での調査は「不正調査としてもやりすぎだ」という判断をされる恐れがあります。

例えばロッカールームで盗難が相次いだ場合に監視カメラを設置するならば、その設置を周知し、さらにロッカールームが女性のものであれば、映像確認も女性がするなどの配慮をしつつ慎重に行うべきでしょう。

就業規則の作成と届け出

◆事業場単位で10人以上の場合、作成は必須

パートタイマー・アルバイトを含め常時10人以上が働いている事業場では、就業規則は必ず作成しなければなりません。その際に、①必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、②会社で定めてある場合には必ず記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。具体的に、どのようなことを記載しなければならないかは下記のようになります。

①   

ア、始業・終業の時刻

イ、休憩時間・休日・休暇

ウ、交代勤務がある場合、就業時転換に関する事項

エ、給与に関する事項

オ、退職に関する事項（解雇の事由を含む）

②    （記載例）

ア、退職手当に関する事項

イ、安全・衛生に関する事項

ウ、表彰・制裁に関する事項

エ、臨時の給与・最低賃金に関する事項

オ、事業場の従業員すべてに適用される決まりごと

◆インターネット等で出回っているひな形の使用は危険

就業規則は業種や企業規模によって、実態に即したものを作る必要があります。また、インターネット等で出回っているひな形や、他社のものを流用すると、労働者の権利ばかりを過剰に保護するバランスを欠いたものになる恐れもあります。

社労士などの専門家に依頼し、実態に即したふさわしい規定づくりをしましょう。

◆作成後にすべきこと

１、従業員へ周知

就業規則を作成、変更を行ったらまずは従業員へ内容を周知します。方法としては、閲覧でもよいですし、従業員を集めて説明会を開くのも良いかと思います。

２、従業員代表の意見を聴く

就業規則を従業員へ周知したら、従業員の過半数が選んだ従業員代表の意見を聴き、意見書にその「意見」を記載し、署名捺印をもらいます。この時、万が一従業員に反対されたとしても、あくまでも「意見を聴く」に留まるので、反対だという意見をもらえればそれで問題ありません。ここでは、従業員代表の「納得」までは求められていないのです。

３、労働基準監督署に届け出

届けるものは、以下の３点です。（原本とコピーを持参してコピーに受領印をもらい、会社に備えておきます）

・就業規則（変更）届

・意見書

・就業規則

以上で、就業規則の作成から届け出までの一連の流れが終了となります。会社にしっかりとしたルールを作成することにより、従業員が気持ちよく働けることとなるでしょう。